- Estaría bien, pero... ¿qué empresa puede decir con certeza que es capaz de "medir" el valor que aporta cada persona? ¿cómo se podría medir el valor que aporta un scrum master, un director de departamento o un comercial?, ¿ventas, reuniones? ¿cómo se mide la motivación que has creado, el conocimiento que has transmitido, la organización que has conseguido implantar? - ¿encuestas, velocidad de programación?
- Al final, el valor que se aporta no siempre va alineado con el valor que necesita la empresa que aportes, pero en ese caso, ya sabemos qué hay que hacer: poner a cada persona en el sitio en el que más valor aporte. La medición del valor aportado sacaría a la luz que no estamos dando lo que se necesita en el puesto en el que estamos. Quizá yo sea mejor programador que jefe de proyectos, o viceversa.
- Volvemos a una premisa fundamental: todo pasa por medir. Algunas empresas lo hacen mediante falsas evaluaciones del desempeño. Digo falsas porque no se basan en medidas claras, muchos de sus puntos se basan en opiniones y, lo más grave, en muchísimas empresas no hay suficiente confianza como para hacer evaluaciones de 360 grados.
- Según este curso de microeconomía, la empresa debe contratar "siempre y cuando el valor que genera el nuevo trabajador sea mayor que el salario que le tiene que pagar", pero ¿con qué herramientas cuenta la mayoría de las empresas para medir lo que está aportando una persona? - Muchas dirán el valor se mide en que termine su trabajo a tiempo lo cual es incorrecto, ya que si el trabajador no ha participado en la estimación de ese trabajo, la planificación es incorrecta y por ende, la medición posterior también.
- ¿Eres capaz de decir qué velocidad de programación tienes? ¿Qué herramientas usas para organizar y medir tu velocidad? ¿Somos capaces - personas o empresa - de decir en qué podemos aportar valor y promoner medios para medirlo? ¿Es capaz una empresa de realizar una medición real del valor que aportas?
- Creo que a nivel personal ya somos muchos los capaces de aproximarnos a las respuestas correctas a estas preguntas, incluso de proponer medios de medición, pero a nivel de dirección no hay interés por este tipo de medición - quizá por miedo a los resultados -. Sin duda, mientras no midamos estas cosas, seguiremos menospreciando a gente muy capaz y sobrevalorando a otras personas - y la empresa perdiendo terreno en el mercado, claro está.
- Y enlazo la pregunta del principio con esta afirmación que he hecho de que muchos somos capaces de aproximarnos a las respuestas que me he planteado: ¿nos arriesgaríamos a que nuestro salario - o la parte de él que está por encima del salario mínimo - esté directamente vinculada al valor que aportamos a la empresa?... y pienso en una mini-sonrisa en la comisura de vuestros labios.
7 comentarios:
Interesante artículo, estoy de acuerdo con que el salario debería ser acorde con el valor aportado, y también creo que ese concepto debería estar en la mente de todo responsable con personas a su cargo.
Sin embargo no puedo estar de acuerdo en la forma de ejecutarlo. Intentar medir el valor aportado más allá de "mucho" y "poco" no me parece posible. Encontrar una métrica objetiva para algo que por naturaleza es subjetivo es una quimera y "alieniza" los resultados obtenidos"
La evaluación, estando de acuerdo de que la 360 es la mejor forma de evaluación, es un medio para medir elemento cuantificables. Encaja perfectamente a la hora de medir aptitudes, habilidades, conocimientos... pero cuando queremos medir "valor"? Que unidades de medida ponemos al valor? Para que una evaluación funcione tenemos que definir unas métricas, checklists y escalas, para que todos los participantes represente su impresión en base a un mismo conjunto de reglas.
¿Que checklist definimos para el valor? Cuando se intenta hacer esto, es cuando la evaluación falla. Lo he visto, rellenamos la checklist con largas frases y conceptos étereos, abiertos a interpretaciones diferentes, por los que cada evaluador entiende de forma diferente y con los que el evaluado nunca llega a sentirse identificado. Añadimos generalmente además, una linea fina y difusa que distingue una categoría de otra, y de repente obtenemos una evaluación vacía y carente de sentido. Incluso las injusticias entre las personas pueden llegar a acentuarse más aún.
Hay que asumirlo. El valor aportado es un concepto subjetivo, que no se puede medir en una escala de 1 a 10.
Lo que hay que buscar es el cambio de mentalidad. Basar nuestro pensamiento cuando identificamos a las personas clave de una empresa, en la percepción subjetiva que tenemos de valor aportado, en el saldo positivo o negativo de nuestra relación con las personas del equipo. Forzar el cambio de mentalidad para que esa subjetividad del valor que nos aporta alguien se vea premiada y se mantenga el bucle de aportación de valor, gracias a que la persona también se siente recompensada.
Introducir herramientas pensadas para medir elementos cuantificables para tratar de medir un elemento incuantificable, es el primer de error de la mayoría de organizaciones y responsables adictos al control y la uniformidad.
Estoy de acuerdo con que lo que más necesitan las empresas ahora mismo es un cambio de mentalidad que permita que el valor sea reconocido como corresponde, de modo que un programador pueda ganar un buen salario si lo merece, porque no sólo se dedica a programar, sino a ofrecer todo de sí para que funcione el equipo. O quizá sólo se dedique a programar, pero sea un crack en lo que hace. Pero en cada caso se aporta un valor diferente y quizá una empresa necesite personas que aporten más valor en fortalecer equipos que en la programación, o viceversa.
http://www.yorokobu.es/la-programacion-es-artesania-y-hay-que-tratarla-como-tal/
La pregunta a todo esto es (y que conste que yo no tengo la respuesta): ¿Sería posible medir aquello que creemos que no es medible?
Si el valor que aporta una persona al equipo es subjetivo y el saldo positivo es, por ejemplo, fortalecer las relaciones personales del equipo o, lo que es lo mismo, hacer equipo, entonces ese saldo positivo podríamos medirlo o al menos puntuarlo (0 no hace equipo - 5 es la mejor persona para formar equipo).
Dejar de lado la medición implicaría que no sabemos si en realidad una persona está percibiendo un salario que se corresponda con el valor que está aportando a la empresa. Un valor subjetivo no ayuda.
En muchos sitios hemos visto personas percibiendo salarios que no están para nada justificados con el valor que aportan y otras que, aportando mucho no perciben un salario acorde con lo que aportan, y en esto os incluyo a muchos de los que sigo en las redes o en los eventos. Sé que la situación de las empresas no está - ahora mismo - como para echar cohetes, pero el detectar a las personas que pueden levantar la empresa, y que lo van a hacer, es fundamental, así como detectar quién está haciendo que la empresa pierda fuelle.
Por eso me preocupa si se puede o no medir el valor. O al menos qué herramientas podemos usar para detectarlo y saber si en verdad está bien recompensado.
Reuniones de dirección? comentarios entre los "jefes"?, evaluación del desempeño? - creo que estas herramientas quedan degradadas muchas veces por el propio desconocimiento que hay sobre el concepto "valor".
Imaginaos una lista de valor que necesita la empresa e ir completándola con las personas que lo están cubriendo.
No lo sé... quizá se me vaya un poco la pinza.
"fortalecer las relaciones personales del equipo o, lo que es lo mismo, hacer equipo"
Creo que confundes valor con habilidades. No dudo que las habilidades de una persona forma parte del valor que aporta, pero no lo es todo.
Alguien puede ser muy bueno, siguiendo el ejemplo, "fortaleziendo relaciones personales" pero no estar aportando ningun valor, tal vez no se sienta reconocido, no se le deje el espacio necesario, o no se se sienta agente de cambio... En fin, quiero decir que el valor es mucho más que lo que propones medir, que al fin y al cabo son un conjunto de habilidades. Por eso las evaluaciones fallan, por que reducimos el valor a elementos que sí podemos medir.
Respecto a la lista de "valor aportado que necesita la empresa". Para mi eso tampoco es valor, es una lista concreta de necesidades, punto. Son elementos medibles, y planificables, en acciones, en resultados. Es muy probable que haya personas que aporten valor, pero no esten cubriendo las necesidades de la lista de la empresa, sin embargo pueden estar aportando valor en otras muchas áreas, incluso simplemente siendo el catalizador del valor de otros.
Y por ultimo, el salario. Puede que la forma de recompensar a una persona por el valor aportado no sea simplemente con el salario. Es más puede que eso no sea su mayor preocupación. El otro problema, de muchas organizaciones, es que no consideran otras alternativas para recompensar y maximizar el valor que aportan sus miembros: lo comentamos en este AOS2012, http://www.programania.net/desarrollo-agil/la-resistencia-mermelada/
A veces olvidamos el primero de los principios del manifiesto agil:
Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas
Estamos obsesionados con la segunda parte "herramientas". Y nos complicamos buscando "herramientas" que nos permitan medir, que nos permitan avanzar.
Cuando en realidad lo primero es la mentalidad, no hace falta una herramienta para conseguir una organización que recompense a las personas por el valor aportado y que fomente que las personas aporten valor. Solo hace falta interactuar y comentar, ponerlo sobre la mesa, y hablar de ello.
Quizá no me he explicado bien en algunos puntos:
- Cuando comento lo de hacer equipo no estoy hablando de las habilidades necesarias para hacerlo, sino del valor que aporta a una empresa convertir un grupo en un equipo. Eso para mí es valor aportado, muy importante, por cierto.
El que la empresa necesite o no que le aporten ese valor es detectable.
Muchas empresas lo necesitan, otras no. Por ejemplo, con respecto a este valor, una empresa lo que "ve" es desorden o mala relación entre compañeros y contrata a un jefe de proyectos para organizar el cotarro, en vez de buscar una persona que pueda hacer equipo sin necesidad de darle el "título", pero pagándole por el valor que va a aportar. Y es medible, creo.
- Esto anterior también responde un poco lo del "valor que necesita una empresa que le aporten"; no hablo de proyectos o aumento de ventas.
Lo que sabemos que se puede medir ya lo sabemos, pero un buen código, personas que cohesionen, un buen scrum master o una persona que sepa entender bien a los clientes - esas personas aportan un valor increíble, ahora... mídelo.. ))
- Y cuando hablo de herramientas no me refiero a software... me refiero a aquello que nos permita detectar a esos individuos que aportan valor para cuidarlos - y detectar a aquellos que NO aportan para intentar reconducirlos o prescindir de ellos.
Sobre cuidarlos... el salario era un punto sobre el que basé el post. Maslow ya nos enseñó que no es el único medio para cuidar a las personas, pero estaba pensando en los programadores buenos y mal pagados, o en otras personas que le restan empuje a la empresa porque son como agujeros negros en lo que a avance se refiere. - ¿por qué los agujeros malos siempre son negros... si nadie los ha vistooo!!? (http://www.youtube.com/watch?v=ynoAgk2z4IA&noredirect=1)
Con individuos que no aportan valor no puedes avanzar.
Mi pregunta de antes era: ¿cómo sabes qué individuos te aportan valor y cuáles no? si tienes que escoger entre dos personas porque la empresa pasa por una mala racha, y las dos son medianamente buenas en su trabajo, ¿cómo sabes cuál de ellas te aporta más valor?
Desde nuestro asiento a veces es fácil decir que tenemos que quedarnos todos... qué más quisiéramos... pero si un directivo tiene que escoger, o uno de recursos humanos contratar, ¿cómo lo hace?
Es en ese punto donde la mentalidad tiene que cambiar y no pensar en el rango o los conocimientos, sino en el valor que necesita la empresa que le aporten las personas para avanzar.
Creo que necesitamos quedar y tomar ese café.
PD: (maslow) - http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow
Pongo aquí la conversación que hemos seguido por twitter @iceoverflow y el menda:
@fcnatra: Lo miras por desde el lado incorrecto. Digo q hay q cambiar la mentalidad, y pregunto cómo, pido consejo, no lo que ya sé.
@iceoverflow como ya te he dicho en el blog. Olvídate de las herramientas, rompe con la métrica. Fomenta la conversación y la interacción…
@iceoverflow: y contempla mas allá que el salario como única forma de recompensa
@fcnatra: Dile a un director de empresa que tiene que despedir a alguien porque #nohaypasta que escoja... cómo lo hace?
@iceoverflow: si quiere que su empresa sobreviva mas le vale tener amplitud de miras y quedarse con las personas clave.
@fcnatra: Y cómo las escoge?
@iceoverflow: en base a la opinión de los que son responsables y los que se relacionan con esa persona. No necesita una gráfica para eso.
@iceoverflow: reúnete y escucha la opinión de tu gente. Te quedara claro quien aporta valor y quien no.
@fcnatra: A eso voy ¿lo dejamos en la opinión? ¿es la respuesta? RE: Para saber el valor que aporta alguien reúnete con los que le rodean
De esto me queda claro que:
[1] salario <> valor que aportamos - pero que hay que recompensarlo haylo, sólo que con más que salario
[2] las herramientas puede que no sean lo más efectivo para medir el valor, CONFÍA en las opiniones de las personas que rodean a quien quieres "evaluar" para saber qué valor aporta.
[3] me sigue quedando claro que una empresa debe saber de qué valores carece para poder potenciarlos - quizá soy un poco cabezota pero sin saber a dónde vamos o con qué contamos difícilmente podremos avanzar.
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